你很外向；他有所保留。她鉆研一切；你依賴預(yù)感。這聽起來熟悉嗎？

您和您的員工可能屬于 16 種不同性格類型中的任何一種，因此，如果您發(fā)現(xiàn)自己正在監(jiān)督與您截然相反的人，請不要感到驚訝。但是，不要擔心！遵循這些想法可以有效地管理個性對立面。

了解類型
有效性專家斯蒂芬柯維建議“先尋求理解，然后被理解”。然而，尋求理解比簡單地閱讀對特定人格風格的解釋要深入得多。在了解了同事的性格類型后，邀請他或她參與討論這種分類對他們意味著什么。 “所以你是一個'思考'類型。你如何看待你的工作？” “我看到你依賴直覺。這與你在工作中管理項目的方式有什么關(guān)系？”

討論特定于您所在行業(yè)的假設(shè)情況也可能會有所幫助。提出一個場景并解釋您將如何處理它，然后邀請您的員工分享他們自己的方法。盡管性格相反，你可能會發(fā)現(xiàn)你經(jīng)常會達到同樣的結(jié)果，只是采取不同的途徑來達到目標??。

增強自我管理能力
不要對不同性格類型的人如何處理他們的工作感到模糊的不適感，而是使用溝通和授權(quán)來獲得更好的結(jié)果。在許多領(lǐng)域，不同的員工可以使用多種方法來完成一項任務(wù)。作為一名經(jīng)理，分享你的結(jié)果期望可以有效地為你想要發(fā)生的事情制定一個清晰的愿景。與其管理整個過程中的每一個決定和行動，不如讓您的員工能夠創(chuàng)建自己的路線圖。與其期望某人像您一樣工作或以類似的方式思考，不如讓他或她在自己的空間中感到自在，并以自己的方式處理項目。重要的是結(jié)果。

問為什么
“5 個為什么”是一種很好的流程改進方法，在理解具有不同工作風格的員工方面同樣有效，尤其是在外向/內(nèi)向不匹配的情況下。每一個額外的“為什么”都試圖比以前更深入地挖掘，得到基本層次的解釋而不是表面層次的假設(shè)。在實踐中，深入挖掘“5 個為什么”往往會揭示一個想法、實踐或問題的根源。詢問您的員工為什么以某種方式（當然，以安全和非判斷性的方式）做、思考、感受或決定的原因可能是在工作關(guān)系中感到更自在并在您的團隊中建立信任的關(guān)鍵。

盡管性格對立的人可能難以很好地合作，但清晰地溝通、賦予員工權(quán)力并始終深入挖掘更多信息可以帶來更好的工作互動和更高的團隊效率。