摘 要：把最適合的人放到最適合的工作崗位上,這是人力資源管 理追求的最高境界。如何減少因個性不合而造成的失誤?一些知名 企業在面試的時候往往采用個性測試。本文將要介紹的是一種較為 新穎實用的個性測試工具——九型人格(亦稱性格形態學或九型性 格)測試。

關鍵詞：人力資源招聘;性格測試;九型人格;應用

一、九型人格概念

九型人格(Enneagram)揭示了在不同環境之下不同性格人的 行為,同時也指出每個性格的相互關系,并指出他們在優勢與劣勢 下的行為表現。九型人格和其他性格測評工具的主要區別在于,人 員甄選過程中通過深刻揭示人們的核心價值觀和注意力焦點,盡量 做到核心價值觀與所應聘的崗位類型相一致,從而達到人崗匹配, 發揮人員的效用最大化。九型人格作為一種精妙的性格分析工具, 在人力資源招聘中已經逐漸推廣和應用。九型人格理論把人的性格 劃分為九種不同類型:

1.完美型重原則不易妥協,工作認真努力,對自己和別人均要 求高,但也許挑剔固執,總對現狀感到不滿,有可能因為害怕無法 臻于完美而耽擱了事情。

2.付出型愿意奉獻且善解人意,注重維持好的工作關系,協 作意識很強,這類人不容易承認自己的需要,也難以向別人呼求 幫助。

3.成就型精力充沛,好勝心強,把工作效率放到第一位,以成 就去衡量自己價值的高低,是一名工作狂。

4.浪漫主義型具有藝術氣質、多情,情緒易波動,懼怕被人拒 絕,覺得別人不明白自己,我行我素。

5.思想型喜歡思考分析,避免情緒化,求知欲強,通常是某個 專門領域的研究者,往往深藏不露,不善于與人溝通。

6.忠誠型做事小心謹慎,喜歡群體生活,盡心盡力工作,多疑 慮,循規蹈矩,決策不夠果斷。

7.開朗型樂觀,喜新鮮感,愛趕潮流,不喜歡承受壓力,常常 有宏大的構想,但不一定實際去做,對每件事都有興趣卻難持久。

8.領導型具有控制傾向,敦促下屬努力工作,不靠他人,有正 義感,但是往往無法認同別人,無視他人正當的需求及權利。

9.和諧型強調穩定和合作,想與人保持和諧、保持事物現狀, 需要花很長時間做決策,難于拒絕他人,處理事情的原則性不強。 在上述九中不同類型中,沒有哪一型比較好,哪一型比較差 的絕對價值觀。事實上,每一型的人都各有其優缺點。在招聘中用 人標準是甄選的關鍵。沒有絕對的完美性格,關鍵看招聘崗位的要 求,通過九型人格測試,能夠為企業甄選提供更多有效信息。

二、九型人格對于招聘的作用

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰 山模型,把人的素質模型形象的描繪成一座冰山。冰山水上的部分 表示人的知識與技能等,這些是人們從事某一項工作所需要具備的 信息和基本能力,這些表象的能力部分能夠通過后期培訓來提高。 冰山水下的部分是潛在的特征,其中包括社會角色、自我形象、價 值觀、個性特點和動機等。這些深層次的潛在特點導致了個人有效 或卓越的工作績效。冰山下面的性格因素是很難改變的,因此,企業在進行人員甄選的過程中必須要考慮應聘者的潛在特征。 九型人格測試能了解人們內在最深層的價值觀,相對其它方法 而言,判斷和解釋起來都比較簡單。因此,很多企業在嘗試著把它 用于企業招聘活動中。通過九型人格測試,可以了解一個人的核心 價值觀,企業能夠知道應聘者是否符合崗位特征的要求,為合適的 位置找到合適的人才,也為人才找到合適的公司和位置。

三、如何在招聘中應用九型人格

1.設計招聘流程

一般而言,企業在甄選過程中,首先應該通過工作知識測驗、 培訓和經歷評估表、情境面試等衡量應聘者的知識、技能和能力, 經過首輪篩選,甄別出具備任職能力的候選者。其次再通過對候選 者通過筆試和面試進行九型人格分析,得到他們個性數據,并且參 照工作行為需要的個性特質最終決定是否錄用。這樣做的好處是, 在測量了知識、技能和能力之后,再進行個性評估,即使個性評估 不準確,也能夠保證被錄用者具備任職所需要的能力。如果甄選早 期就使用個性評估,可能出現被錄用者不符合能力要求或者個性要 求的結果,有利于降低企業用人風險。

2.成立九型人格測評評議小組

對應聘者進行九型人格測評是一件非常慎重的事,事關能否 將合適的人才放到合適的崗位上。為了保證有效地確定應聘者的型 號,需要成立九型人格測評評議小組。小組成員的素質如何直接影 響到九型人格的運用效果,應由接受過九型人格的培訓并且經驗豐 富的人員組成。

3.問卷設計

目前,九型人格書面測試主要采用美國學者Riso和Hudson開發 成功的測試,問題設計都很簡單,不需要太多思考。每一道題都包 含了2種狀況可供選擇,比如“我浪漫并富于幻想”和“我很實際 并實事求是”。測試者依據平時的一些行為習慣選擇,還有些是若 干道題的情景反應式測驗題。除了網上流傳的九型人格問卷,在條 件允許的情況下,企業也可以購買此方面的測評軟件,將大大提高 招聘工作的質量和效率。

4.甄選錄用

在招聘過程中,企業一般根據事先制訂的崗位任職資格要求, 按照人崗匹配的原則,先確定工作崗位和九型型號的對應關系,同 時對某個崗位明確說明某種型號的應聘者不予錄用。然后通過書面 測試或面試確定應聘者的型號,根據應聘者測試的結果就可以做出 錄用決定。運用于內部管理崗位競聘上,在知識技能評估的基礎 上,人力資源部借助九型人格遴選出管理潛質較好的人選:九型 人格中的3號、8號。再輔以職業動機、職業意識及對公司文化認 同度方面的考核,后備干部人選由此確定,利用后期的工作效果 可以驗證初期定位的正確性。運用于外部招聘方面,在初步篩選的 基礎上,留下和崗位知識、技能和能力要求相符的應聘者。招聘面 試時,借助精心設計的面試問題,通過問話收集應聘者的某些價值 觀、動機等信息幫助面試考官逐步排除不符的型號,基本上圈定應 聘者最有可能的幾個型號。最后再用九型人格問卷進行測評。面試 后,判斷應聘人員與崗位的匹配程度做出用人決定。 在實際操作過程中,衡量招聘效果的最重要指標是看任職者的 績效水平,而工作業績受到多方面因素影響。因此,需要企業做好 人力資源的各項工作,比如,完善人才進退機制,做好知識技能的 培訓,結合不同崗位的個性要求,運用九型人格理論規劃員工的職 業生涯,科學地進行績效考核和管理等,才能發揮九型人格在招聘 中的作用。