【5號性 格 vs. 9號性格】工作伙伴

他們信奉的是和氣生財。

但是避免沖突卻有可能讓他們更加疏遠。

這兩種人都不屬于積極主動的自我推銷型，而且雙方都不愿去爭名奪利。但是， 雙方都想要獲得特別的關注。5 號需要讓他們的思想得到肯定， 而 9 號很想要得到他人的尊敬，而且是發自內心的。這樣的搭檔在工作中一般不會制造明顯的摩擦，但是在表面的和諧氣氛下可能隱藏著缺乏動力的問題。雙方都想被對方帶動；雙方都會借助工作角色來定義他們的關系。這兩種人的工作默契表現在他們的搭檔結構上： 9 號扮演了沖鋒陷陣的角色 ， 他們站在前面與公眾打交道， 而 5 號則扮演了幕后軍師的角色 ， 他們在后面不斷修改完善工作計劃。觀察者簡要明確的工作 主題往往是 9 號構建一整套可行系統的基礎。

前沿工作包括了打電話、開會、與他人接觸，而后臺工作主要是提供數據分析。有了一個可行的系統，這對搭檔可以擴大他們的運作規模，通過不同的分工來實現他們的既定目標。但是，他們也可能因為興趣的下滑而慢慢變得松散。雙方的合作表現與慣性定律不謀而合。運動的物體傾向于保持運動的狀 態，而休息的物體則傾向于一直處于休息中。在高峰狀態下，當一輪工作完成后， 新的目標會順理成章地出現； 在低峰狀態下 ， 9 號緊緊攘著規則 手冊， 而5 號則只通過電話與對方聯系。

這兩種人都需要獲得跳出第一步的動力。9 號的動力來自同伴 的鼓勵和參與； 5 號的動力來自與他人交換思想。這對搭檔的交流方式以會議為主， 尤其是簡短但目標明確的策略性會議。5 號會在會上說很多 ， 但真正讓會議進行下去的是9 號。

他們可能都無法注意到對方，因為一旦他們投入到某項行動中，他們就很難轉移注意力。當5 號在研究他們感興趣的問題時， 他們兒乎是接觸不到的；9 號也會專注于自己的崗位， 害怕因為一時疏忽而出軌。

5 號管理者總是通過遙控的方式來控制一切。會議是要有具體內容的， 而且會議的內容可能是某個具體領域中的具體問題，與整個大環境無關。這給員工的感覺是 5 號早就私下里做出了決定， 根本沒有給員工表達自己意見的機會。9 號員工十分在意被領導忽視， 并因此感到不滿。如果整個會議的內容就是5 號在頒布自己的指令 ， 根本沒有聽取來自員工的 反饋， 那些指令可能永遠也無法得到執行。9 號可能一聲不吭 ， 但他們拒絕行動。

5 號管理者應該建立一個和 9 號員工共同管理的論壇。9 號員工既需要知道他們在為誰工作， 也需要知道他們的工作是為了什 么。5 號管理 者應該學會并肩作戰的態度，因 為這正是9 號員工所需要的。9 號不會在單獨的環境 中發揮特長， 實際上這并不是多么困難的事情， 5 號管理者可以想出很多與員工們互動的簡單方法， 比如經常和 9 號進行面對面的交流， 聽取他們的意見等等。

5 號管理者如果能夠與員工互動， 就能在9 號員工中發展很多黨羽。

9 號管理者傾向于創建一個適合雙方合作的體系。調停者喜歡穩定、安全的環境。觀察者同樣也喜歡這樣的環境，當他們在一個非常明確的框架中工作時，他們的表現是最好的。他們可以在一個給定的時間框架內全身心地投入到工作中， 不會表現出任何令 9 號難以管理的競爭性。

這兩種人都需要改變自己的溝通方式。5 號喜歡用高 度可控的方式 來討論具體的問題， 這與9 號要求聽取所有人意見的做法背道而馳。5 號想要精簡的談話， 而 9 號會進行長時間、目的不明確的討論。9 號應該學會關注要得到的結果； 5 號需要看到會議除了是工作需要外， 還能起到團結大家的作用。

雙方都避免發生沖突。這種不謀而合的特征有時候并不是什么好事，往往是在那些最需要坦率交流的時刻 ， 他們的距離反而更遠了。不滿意的 5 號可能會消極怠工，而且不再愿意提出建設性的意見。每個人都在一個角落里，但是誰也沒法把對方拉出來。為了讓5 號積極工作， 9 號管理者會動用規章制度的力量， 這實際上是他們對5 號不愿開口說話的一種報復。平息沖突需要有一個進行協商的平臺， 提前安排好討論一個棘手問題的時間。9 號需要時間去發現獨立的觀點， 而 5 號在有準備的情況下會表現得更好