【6 號性 格 vs. 9號性格】工作伙伴

他們都不適合充滿競爭的環境。長期的合作源于穩定和信任。

在工作上， 這對搭檔通常會在3 號性格的位置相遇 ， 這是美國企業最理想的人選。9 號在感到安全時， 就會向3 號性格靠近， 而且也會被 3 號追求的成功所吸引。6 號雖然懷疑自己的成就， 但就像任何能干的人一樣， 他們會盡量讓自己符合工作的要求。這兩種人都有 可能為自己兜攬太多 工作。9 號很難拒絕他人的要求，而且總是被細節所困擾； 6 號很難把一項連續的工作堅持下去，他們的工作很可能趕不上原定時間安排。

6 號管理者一定不要孤立自己 ， 消除疑慮的最好辦法就是與員工保持接觸。6 號常常會對自己的產品、項目失去信心， 但是只要他們能夠得到可靠的反饋，他們就能繼續發揮他們的領導才能。

9 號員工總是根據工作需要付出自己的能量， 當他們的能量下降時 ， 他們對工作的態度也變得馬虎起來。6 號管理者對于員工的不服從非常敏感， 他們會把9 號缺乏主動性的態度看作故意的破壞。

“這不是我的責任。” “我沒有時間。”

類似的解釋只能激怒 6  號管理者。這兩種人都不是主動行動的人， 他們總是到了最后時刻才爆發能量。9 號的 慣性和 6 號的懷疑會產生致命的效果 ， 尤其是當他們都認為是對方在拖后腿的時候。解決沖突需要看到過去雙方合作的  出色表現。9 號在感到被認可時， 會非常投入， 而一個積極的框架也能消除 6 號的疑慮。

那些為鼓勵大家工作所制定的獎賞，比如獎金或者提職，需要有明確的規  定。這兩種人都不喜歡與同一個辦公室里的人進行競爭。盡管調停者希望自己  的付出能夠獲得實在的獎勵，但是他們并不適合一個充滿競爭的環境；懷疑論  者在競爭中獲勝后，其工作表現反而可能一落千丈。這兩種人總是會對未來感  到擔憂， 所以他們會對工作的安全特別關注。對于 9 號而言， 促使他們工作的

正確動機應該是領導的主動認可，這樣他們就不需要把自己放在追求獎勵的位置上。

作為管理者，調停者總是在避免沖突，這種策略讓懷疑論者感到害怕。已經對權威十分警惕的 6 號員工可能把9 號管理者模糊不清的態度當作是不信任的表現。9 號喜歡調和差異， 他們常常會去傾聽各方的意見， 并且對每一種意見都表示一定程度的認可， 這種方式讓 6 號只能選擇反抗或者離開。反抗的 6 號看到的是9 號的前后不一， 他們想知道：“ 你到底站在哪一邊？＂離開的6 號對未來發展表示懷疑：“既然如此，我干嘛還留在這里？”

但是從整體而言， 9 號 管理的機構還是 6 號喜歡的。9 號的管理方式是有計劃、有步驟的。9 號管理的機構沒有傾向性， 注重方法， 而且非常安全一這正是 6 號喜歡的工作環境。一旦確定目標， 9 號的決策都是可以預測的， 整個環境中沒有什么不確定的事情讓6 號擔憂。

號和9 號能夠保持長期的合作關系。他們最常采用的合作方式就是由 6

號來設計和構思， 由更加實際的9 號來負責生產和執行。